ROI onboarding : comment prouver l’impact business de vos intégrations

Le ROI onboarding reste trop souvent un angle mort dans les entreprises, alors même qu’une intégration structurée des nouvelles recrues, encadrée par le manager et optimisée grâce à une plateforme d’accompagnement, influence directement la performance RH et business. Mesurer ces données dès la première semaine permet d’optimiser le processus d’apprentissage, d’améliorer l’expérience collaborateur et de fidéliser les talents.

Durée de la période d’essai, turnover précoce, recours à l’intérim, satisfaction collaborateurs et des nouveaux salariés, voire défaillance de la formation sur le poste ou de la transmission de la culture d’entreprise… chaque raté d’intégration coûte cher, financièrement, en charge administrative RH, et humainement, en termes d’engagement et de cohésion d’équipe.

Comme le rappelle Séverine Loureiro, auteure de “*La petite boîte à outils de l’onboarding”*, l’onboarding est « le pont entre l’expérience candidat et l’expérience collaborateur ». S’il est fragile, tout le reste vacille : engagement, productivité, marque employeur, continuité d’activité.

Dans cet article, nous allons voir comment faire du ROI onboarding un véritable levier stratégique :

• En comprenant ses impacts concrets sur le business
• En définissant des KPI clairs pour le mesurer
• En s’appuyant sur des exemples chiffrés
• Et en parlant le langage de votre direction pour obtenir des budgets.

ROI onboarding : un sujet business, pas seulement RH

Parler de ROI onboarding, c’est d’abord accepter que l’intégration des nouvelles recrues ne soit pas un « nice to have » mais un investissement structurant pour la culture et la performance de l’entreprise.

1. Continuité d’activité et performance client

Un onboarding raté ne se limite pas à un échec de recrutement, c’est aussi un manque de feedback, ou encore une communication défaillante.

Il déstabilise l’activité, les équipes et l’expérience des collaborateurs :

• Portefeuille client redispatché à la hâte
• Surcharge des équipes existantes
• Qualité de service dégradée
• Image ternie pour les clients comme pour les équipes.

Dans les métiers en contact direct avec les clients (banque, commerce, conseil, etc.), le ROI onboarding se mesure immédiatement : chaque départ en période d’essai entraîne une désorganisation, des retards et un risque de mécontentement client.

2. Coût direct des recrutements ratés

Remplacer un collaborateur parti en période d’essai peut coûter jusqu’à 2 fois son salaire annuel (recrutement, formation, temps perdu des équipes, perte de productivité).

Multiplier ces échecs, c’est plomber durablement :

• Le budget RH
• La charge de travail
• La capacité de l’entreprise à atteindre ses objectifs.

Un parcours d’intégration structuré, doté de ressources spécifiques et d’un process de suivi clair entre les parties prenantes, permet de limiter ces échecs et d’augmenter mécaniquement le ROI onboarding. Pour calculer le ROI de votre onboarding en 2 minutes vous pouvez tester ce calculateur de ROI qui vous indiquera les économies que vous pourriez réaliser.

3. Marque employeur et dynamique d’équipe

Un trop grand nombre d’entrées/sorties envoie un message très négatif sur la culture d’entreprise :

• À l’interne : « personne ne reste », « il y a un problème »
• À l’externe : avis candidats peu flatteurs, réputation abîmée.

À l’inverse, un onboarding fluide et cohérent, géré via une plateforme collaborative et centré sur l’engagement et l’expérience collaborateur, devient un argument de marque employeur : label, certification, verbatims collaborateurs, scores de satisfaction… autant de preuves qui nourrissent le ROI onboarding sur la durée.

Les risques d’un mauvais ROI onboarding

Les études, données internes et retours clients convergent : un onboarding insuffisant, qui néglige la communication et l’accompagnement n’est jamais neutre.

Parmi les risques majeurs :

• Perte d’engagement
  • 1/3 des collaborateurs ont déjà quitté un poste en période d’essai
  • Seulement 12% estiment avoir vécu un onboarding réussi➜ Un ROI onboarding faible se traduit par un désengagement rapide et des départs précoces.
• Lourdeur administrative et risques légaux
  • Documents manquants ou en retard
  • Erreurs contractuelles
  • Accès informatiques ou matériels non prêts➜ Vous perdez du temps, vous fragilisez la conformité et vous dégradez l’expérience dès le premier jour.
• Managers peu impliquésLes études (Brandon Hall notamment) montrent que l’implication du manager est le facteur n°1 d’un onboarding réussi.S’il n’est pas outillé, formé ou responsabilisé, le ROI onboarding chute immédiatement.
• Retard de montée en compétencesUn onboarding faible retarde la productivité :
  • Temps long pour maîtriser les process
  • Dépendance forte à l’équipe
  • Erreurs répétées➜ Le coût caché est énorme, mais rarement mesuré.
• Coûts financiers directsEntre un recrutement à refaire, de l’intérim à répétition et le temps passé par les équipes, un onboarding raté détruit du ROI.

Mesurer le ROI onboarding : les KPI indispensables

Pour parler sérieusement de ROI onboarding, il faut sortir du ressenti et entrer dans la mesure, en s’appuyant sur des données fiables et des KPI précis. Comme le souligne Séverine, « si tu n’as pas un point de départ et si tu ne sais pas ce que tu vas mesurer, c’est compliqué de faire évoluer ton onboarding ».

On peut structurer le ROI onboarding autour de 4 grandes catégories de KPI.

1. KPI de rétention et de performance RH

Ce sont les plus évidents et les plus utilisés :

• Taux de rupture en période d’essai
• Turnover sur les 6 ou 12 premiers mois
• Taux de renouvellement de période d’essai
• Coût moyen d’un échec de recrutement
• Évolution de ces indicateurs avant/après la mise en place de nouveaux parcours d’onboarding.

L’objectif : démontrer que mieux intégrer permet de garder plus, plus longtemps, et que chaque échec évité représente des dizaines de milliers d’euros économisés.

2. KPI d’efficience RH et d’automatisation

Le ROI onboarding, c’est aussi le temps gagné par les équipes RH, les managers et les mentors grâce à des outils, formations et des processus automatisés.

On peut suivre par exemple :

• Temps administratif économisé par onboarding
• Nombre de tâches et relances automatisées
• Volume d’actions (emails, rappels, documents, accès…) géré automatiquement par an
• Temps moyen avant que tout soit prêt le jour J.

Chez certains clients, l’automatisation a permis d’atteindre :

• Jusqu’à 13 000 actions automatisées par an (par exemple chez Orange Cyberdéfense)
• +31 % de gain de temps RH
• Jusqu’à 2 heures de temps RH économisées par collaborateur (cas Bouygues).

Ces indicateurs sont puissants pour parler ROI onboarding à une direction orientée productivité et efficience, et pour structurer vos présentations et votre communication en interne.

3. KPI d’expérience collaborateur et d’appartenance

Ils sont parfois sous-exploités, alors qu’ils jouent un rôle clé dans le ROI onboarding à moyen terme, en mesurant l’expérience, le feedback et l’impact du mentorat.

Quelques exemples concrets :

• Satisfaction onboarding (score sur 10, NPS)
• Évolution de cette satisfaction avant/après la refonte des parcours
• Taux de complétion des parcours d’onboarding
• Taux de complétion des contenus d’acculturation (vidéos, modules, guides)
• Réponses aux questionnaires post-recrutement, post-jour 1, post-1er mois
• Feedback qualitatifs lors des rapports d’étonnement
• Fréquence des interactions avec le buddy/parrain, nombre de rencontres transverses.

L’idée est d’évaluer à quel point l’onboarding, à travers un accompagnement personnalisé et une immersion à la culture métier, crée un sentiment d’appartenance rapide. Plus ce sentiment est fort, moins le collaborateur est tenté de « re-challenger » son choix pendant la période d’essai.

4. KPI business et continuité d’activité

Enfin, le ROI onboarding doit être relié à des indicateurs business :

• Continuité de service (moins de postes vacants, moins de recours à l’intérim)
• Satisfaction client (NPS, avis, plaintes) sur les équipes fortement impactées par le turnover
• Atteinte plus rapide des objectifs commerciaux ou opérationnels
• Réduction du recours à des renforts externes coûteux (freelances, agences, intérim).

C’est souvent cette catégorie d’indicateurs qui finit de convaincre la direction.

Pour aller plus loin sur le sujet, vous pouvez voir ou revoir le replay de la table ronde : “L’onboarding, levier stratégique pour un ROI RH durable” lors de l’Onboarding Summit 2025

Exemples concrets de ROI onboarding

Loin d’être un concept théorique, le ROI onboarding se mesure très concrètement dans les organisations et les métiers, grâce à des données précises et des retours d’expérience.

PHOENIX Pharma Switzerland : -70 % de turnover précoce et 200 heures gagnées

Contexte :

C’est une entreprise multi-sites avec environ 600 pharmacies dans toute la Suisse. 3 langues de différentes, une grande hétérogénéité des pratiques d’intégration d’un site à l’autre.

Leur problème de départ :

• Manque de structure
• Informations transmises très variables selon les pharmacies
• Départs fréquents dans les premiers mois, particulièrement critiques dans un marché tendu comme la pharmacie.

Actions mises en place :

• Création de parcours d’onboarding standardisés, adaptés aux différents contextes
• Harmonisation des informations transmises et mise à disposition d’une plateforme unique
• Digitalisation et simplification de l’administratif pour gagner du temps
• Suivi renforcé de la satisfaction des nouveaux collaborateurs (questionnaires, pulse checks avec émojis, alertes aux HRBP en cas de signal faible).

Résultats :

• Diminution turnover durant les premiers mois
• Collaborateurs qui se sentent « attendus, impliqués et engagés » avant même leur arrivée
• 30 minutes gagnées par onboarding sur les tâches administratives grâce à l’automatisation
• Sur 400 intégrations, 200 heures économisées pour les équipes.

Le ROI onboarding se traduit ici en :

• Économies directes (moins de recrutements à refaire, moins d’intérim)
• Économies de temps (200 heures RH et managers libérées)
• Meilleure stabilité du business dans un secteur très sous tension.

Clients Workelo : satisfaction, certification Great Onboarding et gain de temps

Côté Workelo, les tendances observées chez les clients confirment l’impact du ROI onboarding sur l’expérience collaborateur, la marque employeur et le développement des talents :

• Attractivité et marque employeur
  • La Banque Postale est passée d’une satisfaction de 52 % à 78 % sur l’onboarding.
  • Plus d’un tiers des clients obtiennent plus de 8/10 de satisfaction collaborateur et décrochent la certification Great Onboarding.
  • Des entreprises comme Courir, Orange Cyberdéfense ou Patapain obtiennent des notes autour de 8,9 à 9,3/10, qu’elles valorisent dans leurs offres d’emploi et leur communication.
• Gain de temps et automatisation
  • Orange Cyberdéfense a automatisé plus de 13 000 actions par an dans le cadre des onboardings.
  • Patapain a automatisé plus de 9 000 actions.
  • Chez Bouygues, le gain de temps RH a été évalué à 2 heures de temps gagné par collaborateur.

Ces chiffres démontrent que le ROI onboarding joue à la fois sur :

• La marque employeur et la capacité à attirer
• La productivité RH et la capacité à se concentrer sur des sujets plus stratégiques.
• Motul, Bouygues et la rétention en période d’essaiAutre indicateur fort du ROI onboarding, particulièrement sur l’engagement salarié : la baisse du turnover involontaire.
  • Chez Motul, le turnover involontaire est passé de 9,9 % à 3,5 % en 3 ans.
  • Globalement, Workelo constate chez ses clients :
    • +28 % de rétention en période d’essai
    • +31 % de gain de temps RH
    • Jusqu’à 45 000 € économisés par échec évité.

Construire une stratégie ROI onboarding claire

Pour maximiser le ROI onboarding, l’enjeu est de passer d’actions ponctuelles à une stratégie structurée et à un processus itératif d’amélioration continue.

1. Partir des objectifs business

Avant de dessiner vos parcours d’intégration, posez-vous une question simple :

De quoi l’entreprise a-t-elle besoin dans les 2–3 ans qui viennent ?

Quelques exemples de contextes :

• Croissance forte et recrutements en volume
• Ouverture de nouveaux sites ou internationalisation
• Diversification de l’offre, nouveaux métiers, nouvelles expertises
• Transformation technologique majeure (IA, digitalisation des process, etc.).

Le ROI onboarding ne sera pas le même selon le métier ciblé, le niveau de séniorité ou encore si votre priorité est :

• D’intégrer vite pour mettre des consultants en mission
• De sécuriser un réseau de points de vente multi-enseignes
• Ou de diffuser une nouvelle culture d’innovation.

2. Aligner les parties prenantes et clarifier les rôles

Un onboarding réussi implique plusieurs acteurs et une communication fluide entre eux :

• RH / talent acquisition
• Développement RH
• managers de proximité
• Services généraux
• IT
• Parrains / Marraines
• Parfois communication ou formation.

Pour maximiser le ROI onboarding, il est indispensable de :

• Définir un pilote clair (souvent RH)
• Formaliser la feuille de route de chaque partie prenante
• Associer à chacun des micro-KPI (délai de création des accès, matériel prêt, rendez-vous manager, etc.)
• Éviter l’effet « on pensait que c’était à l’autre de le faire ».

3. Standardiser… tout en personnalisant

Le ROI onboarding repose sur un équilibre entre standardisation et personnalisation :

• Des parcours standardisés garantissant un socle minimum de qualité
• Des variantes adaptées à :
  • La fonction (commerce, production, support, IT…)
  • Le niveau (opérationnel, manager, direction)
  • Le site ou la marque (multi-sites, multi-enseignes, multi-pays).

C’est cet équilibre qu’a cherché Phoenix Pharma, et qui a réussi à harmoniser 600 pharmacies tout en respectant les spécificités locales et les besoins spécifiques de chaque équipe.

4. Impliquer les managers et le collaborateur

Deux leviers majeurs de ROI onboarding :

• Un manager outillé et responsabilisé
• Un collaborateur acteur de sa propre intégration.Risques

Concrètement :

• Former les managers à l’onboarding
• Prévoir des rendez-vous réguliers (J+7, fin de mois 1, fin de période d’essai)
• Fixer des objectifs d’intégration au collaborateur (rencontres clés, complétion de parcours, montée en compétences)
• Suivre ces objectifs via des KPI simples.

Convaincre sa direction : savoir parler ROI onboarding

Pour embarquer une direction, il faut sortir du discours purement RH, adopter une communication claire et parler langage business.

1. Traduire l’onboarding en risques et opportunités

Plutôt que « on veut améliorer l’expérience d’intégration », formulez :

• Risques si rien ne change
  • X % de ruptures en période d’essai
  • X recrutements à refaire / an
  • X € de budget intérim
  • X heures RH / managers perdues
• Opportunités si on agit
  • Baisse de X points du turnover précoce
  • X heures économisées grâce à l’automatisation
  • X € économisés par échec évité
  • Amélioration du NPS collaborateur et de la marque employeur.

2. S’appuyer sur les cas internes et externes

Racontez :

• Vos propres signaux faibles (départs, avis, difficultés de recrutement)
• Des cas concrets comme PHOENIX Pharma, Motul, La Banque Postale, Bouygues…
• des statistiques marché (coût d’un échec, taux de départ en période d’essai, etc.).

Une phrase simple à utiliser :

« Aujourd’hui, notre onboarding nous coûte. Demain, il peut nous rapporter. Voici comment et avec quels KPI. »

3. Proposer un plan réaliste, en étapes

Pour sécuriser le ROI onboarding, pensez en phases d’accompagnement claires :

• Pilote sur un périmètre (une BU, un métier, un site)
• Objectifs clairs et mesurables
• Investissement limité au départ, avec un scénario de montée en puissance si les résultats sont atteints.

C’est exactement ce qu’ont fait des entreprises comme PHOENIX Pharma : démarrer sur des enjeux concrets (standardiser, stabiliser, économiser), mesurer, puis étendre.

En conclusion : faire de l’onboarding un investissement rentable

Le message est clair : sans structure et sans accompagnement, l’intégration coûte cher dès les premiers jours, tant sur la culture interne que sur la performance business.

• Un onboarding faible coûte cher, tout de suite et sur la durée
• Un onboarding structuré, mesuré et piloté génère un ROI onboarding massif, à la fois RH et business.

En travaillant rigoureusement vos parcours, vos KPI et votre communication auprès de la direction, vous pouvez transformer l’intégration en levier durable de performance, et pas seulement en simple formalité administrative. Pour aller plus loin vous pouvez également lire notre article sur le ROI d’un offboarding.

FAQ - ROI Onboarding