ROI d'un offboarding : quelle est la vraie valeur ajoutée ?

L’offboarding est souvent perçu comme une simple étape administrative au sein de l’entreprise : récupérer le matériel, désactiver les accès, signer les documents de sortie. Pourtant, derrière ce processus se cache un levier stratégique pour l’entreprise. Un offboarding bien pensé ne se limite pas à une checklist opérationnelle : il peut générer un ROI (retour sur investissement) concret, tant en termes financiers qu’en image employeur. En intégrant des pratiques d’engagement des collaborateurs et en optimisant chaque étape, l’offboarding renforce la stratégie RH de l’entreprise. Alors, quelle est la vraie valeur ajoutée d’un offboarding structuré ?

Offboarding : une étape stratégique du parcours collaborateur

L’onboarding concentre souvent toute l’attention des équipes RH. Pourtant, le parcours collaborateur ne s’arrête pas à l’arrivée. L’offboarding, c’est-à-dire l’accompagnement du départ d’un employé, est une étape clé qui mérite la même attention. En gérant efficacement le départ des collaborateurs, l’entreprise optimise la gestion des ressources humaines tout en renforçant la cohésion de l’équipe.

Un salarié qui quitte l’entreprise reste un ambassadeur potentiel de la marque employeur. Son experience lors de son départ influence son discours futur : un offboarding réussi nourrit un bouche-à-oreille positif, alors qu’un offboarding négligé peut laisser un goût amer et nuire à la réputation de l’entreprise. Selon Culture RH, une image employeur renforcée permet de réduire le turnover de 25%, alors que chaque départ représente un coût moyen équivalent à 6 à 12 mois de salaire.

En plus de cela, l’offboarding peut également aider à améliorer les pratiques RH au sein de l’organisation. Un collaborateur sur le départ, potentiellement libéré des pressions internes, est souvent plus honnête dans ses retours. Cette transparence est précieuse pour identifier les failles des processus internes et pour mettre en place des actions correctives. Croiser les raisons de départ avec d'autres données, comme celles des enquêtes d'engagement, permet une analyse approfondie et source de progrès. De plus, une bonne gestion des départs renforce l’intégration des nouvelles recrues et l’amélioration continue des compétences au sein de l’organisation.

Les coûts cachés d’un offboarding négligé

Ignorer l’importance de l’offboarding peut coûter cher :

• Perte de connaissances clés : sans transmission structurée, le savoir disparaît avec le collaborateur.
• Coûts de recrutement supplémentaires : un salarié mal accompagné au départ peut dissuader des candidats de postuler.
• Démotivation des équipes : voir un collègue partir dans de mauvaises conditions impacte le moral et la performance de l’équipe.
• Risques juridiques ou sécurité IT : des accès non désactivés ou des documents mal gérés exposent l’entreprise.
• Impact sur l’image externe de l’entreprise : un départ mal géré peut alimenter un bouche-à-oreille négatif, qui affecte la capacité de l’entreprise à attirer de nouveaux talents. L’impact est réel sur l’attractivité : 33% des candidats français refuseraient une offre d’embauche dans une entreprise à la mauvaise réputation, quel que soit le salaire proposé. Un chiffre qui montre à quel point un offboarding bâclé peut indirectement peser sur le ROI global du recrutement.

Un autre coût souvent négligé de l’offboarding est lié à la récupération du matériel et des équipements. Ordinateurs, téléphones, badges, voire voiture de fonction doivent être restitués au bon moment. Mal gérée, cette étape peut coûter cher : en moyenne 25 000€ par an sont perdus par les entreprises lorsque les accès logiciels ne sont pas correctement désactivés. Avec le télétravail, l’enjeu grandit encore, car de nombreux collaborateurs disposent aussi de matériel supplémentaire (second écran, casque, souris, etc.). D’où l’importance d’aligner toutes les parties prenantes (RH, IT, managers) pour sécuriser le processus.

Offboarding et ROI : où se cache la valeur ajoutée ?

Le ROI d’un offboarding ne se limite pas à une réduction des coûts. Il se mesure aussi par les avantages à long terme pour l’organisation :

1. Transmission des connaissances : Organiser une passation claire des compétences et des tâches évite les pertes de productivité. Un collaborateur qui documente ses missions ou forme son successeur limite la courbe d’apprentissage et réduit les erreurs.
2. Amélioration de la marque employeur : Un départ bien géré favorise des avis positifs sur Glassdoor ou LinkedIn. Ces témoignages renforcent l’image employeur et facilitent l’attraction de nouveaux talents. D’ailleurs c’est 67% des candidats accepteraient une rémunération inférieure si l'entreprise qui les intéresse avait des avis positifs en ligne selon l’enquête de LinkHumans.
3. Création d’un vivier de talents boomerang : Un employé bien accompagné au départ est plus susceptible de revenir (les fameux boomerang employees). Réintégrer un ancien collaborateur réduit drastiquement les coûts de recrutement et de formation.
4. Récolte de feedback stratégique : Les entretiens de sortie sont une mine d’informations. Ils permettent d’identifier les causes de turnover et d’améliorer l’experience employé dans son ensemble.
5. Des plateformes et communautés d’alumnis : Certaines entreprises mettent en place des réseaux ou plateformes pour maintenir le lien avec leurs anciens collaborateurs. Ces actions renforcent la possibilité de partenariats ou de retours de talents.
6. Réduction des risques : Un processus formalisé de checklist d’offboarding sécurise les données, récupère le matériel et assure la conformité légale.

Comment mesurer le ROI d’un offboarding ?

Pour prouver la valeur ajoutée de l’offboarding, certaines métriques peuvent être suivies :

• Taux de recommandation employé sortant (souhaite-t-il recommander l’entreprise ?).
• Nombre de retours d’anciens collaborateurs (employés boomerang).
• Taux d’erreurs ou incidents post-départ (liés à un manque de passation).
• Feedbacks collectés en entretien de sortie et plans d’action mis en place.
• Avis en ligne sur la marque employeur après les départs.
• Nombre d'alumnis activement engagés dans des initiatives post-départ, démontrant un lien durable avec l’entreprise.

Le fait de croiser ces indicateurs permet de chiffrer le gain réel d’un offboarding efficace.

Mettre en place un processus d’offboarding efficace

Un bon offboarding repose sur plusieurs piliers de gestion :

• Déclencher le parcours d’accompagnement dès l’annonce du départ du collaborateur.
• Récolter du feedback via un entretien de sortie structuré.
• Assurer la transmission opérationnelle (savoirs, projets en cours, documentation) pour garantir une passation efficace des tâches.
• Simplifier l’administratif (contrats, signatures, conformité) grâce à des outils dédiés.
• Maintenir un lien humain : remercier, valoriser les contributions, organiser un pot de départ pour favoriser l’engagement continu.
• Transparence dans la communication interne : informer les équipes du départ pour dissiper les inquiétudes, tout en veillant à ne pas marginaliser le collaborateur partant.

Digitaliser et automatiser certaines étapes grâce à des outils RH permet d’uniformiser le processus, tout en libérant du temps aux équipes pour se concentrer sur la formation et le développement des compétences des employés.

Conclusion : l’offboarding, un investissement rentable

Investir dans un offboarding structuré n’est pas une dépense inutile, mais un levier stratégique. Il protège l’entreprise des coûts cachés, améliore la marque employeur et crée un cercle vertueux d’anciens collaborateurs engagés.

La vraie valeur ajoutée du ROI d’un offboarding se situe donc dans sa capacité à transformer un départ en opportunité : opportunité de renforcer sa culture, d’attirer de nouveaux talents et de fidéliser indirectement les équipes restantes. Si vous souhaitez en savoir plus sur le sujet, découvrez comment un outil digital peut vous aider dans la gestion de vos processus d’offboarding.

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