Onboarding et évolution de carrière : pourquoi investir dès l’intégration change tout

L’onboarding n’est pas un simple processus ou une étape administrative : c’est la phase d’intégration d’une nouvelle recrue dans l’entreprise, qui marque le premier pas du collaborateur dans son parcours salarié. Cette étape de travail en équipe et de prise de contact définit la culture, les valeurs et les premières interactions entre l’employeur, les managers et les équipes.

Il est aujourd’hui reconnu comme un levier structurant de l’évolution de carrière, de la fidélisation des talents, de l’engagement des employés et de la formation continue. En tant que plan d’intégration et d’accompagnement, il contribue à aligner objectifs business et organisation au sein des entreprises, et à renforcer la culture d’entreprise.

C’est tout l’enjeu majeur abordé lors du webinar que vous pouvez regarder en replay : « Comment accompagner les évolutions de carrière dès l’intégration », réunissant des experts du parcours collaborateur, de l’onboarding, de la mobilité interne et du coaching de carrière de Jobmaker et Empowill. Les intervenants ont partagé des conseils, des ressources et des informations pour structurer le processus et optimiser cette étape de la vie du salarié.

Un constat s’impose : la manière dont un collaborateur est intégré conditionne sa capacité à se projeter, à évoluer et à rester dans l’entreprise.

Pourquoi l’onboarding est la première étape de l’évolution de carrière

L’évolution de carrière ne commence pas lors de l’entretien annuel : elle débute dès les premières semaines d’intégration dans l’entreprise. Un onboarding mal structuré, sans plan ni ressources, envoie un message négatif : absence de communication, manque de visibilité sur les étapes du parcours et flou sur les avantages offerts par l’employeur.

À l’inverse, un onboarding pensé comme un investissement RH rassure le collaborateur, crée un sentiment de sécurité et pose les bases d’une relation durable.

Lors du webinar, un chiffre marquant du baromètre de l’onboarding Workelo x Ipsos, a été partagé, 1/3 des collaborateurs continuent de consulter des offres d’emploi pendant leur période d’onboarding, notamment dans les PME et ETI. Ce comportement traduit un enjeu de mobilité et un manque de définition claire du poste ou du parcours de développement des salariés dans leurs métiers.

De plus, une autre donnée de l’étude de PageGroup, souligne qu’une intégration bâclée peut avoir des conséquences immédiates : selon une étude récente, 58% des collaborateurs mal accueillis envisagent de quitter leur poste dès le premier jour. Un onboarding efficace, avec des outils adaptés, une organisation fluide et une communication proactive est donc essentiel pour fidéliser et sécuriser les talents, évitant ainsi un turnover coûteux pour l’entreprise.

Onboarding des collaborateurs : un levier clé de fidélisation et d’engagement

Les données évoquées pendant le webinar sont sans appel :

• 63% des salariés déclarent qu’une bonne intégration les motive à rester au moins un an.
• Les entreprises qui investissent dans l’onboarding réduisent fortement le turnover sur les premières années.
• Dans les ETI, les mauvaises expériences d’intégration sont significativement plus fréquentes que dans les grands groupes.

L’onboarding agit donc comme un facteur de stabilisation. Il permet au collaborateur de :

• Comprendre ce qu’on attend de lui
• Se sentir attendu et accompagné
• Commencer à se projeter dans une trajectoire professionnelle

S’ajoute à cela le rôle crucial d’interactions sociales dès la première semaine : organiser un déjeuner d’équipe, mettre en place des rituels, utiliser des outils de tech et de communication interne, sont autant de pratiques simples mais efficaces pour créer un sentiment d’appartenance et travailler sur sa marque employeur et encourager les premières interactions entre les managers, les collaborateurs et les équipes projet.

Montrer les perspectives de carrière dès l’onboarding : une pratique encore sous-exploitée

L’un des enseignements majeurs du webinar concerne la projection dès l’intégration. Un onboarding efficace ne se limite pas à la remise du matériel, les démarches administratives et la présentation de l’entreprise.

Il doit aussi rendre visibles les parcours internes, montrer que l’évolution est possible et illustrer concrètement les trajectoires de carrière.

Certaines entreprises partagent par exemple des témoignages de collaborateurs ayant évolué, des exemples de mobilités internes et des passerelles entre métiers.

Dès l’onboarding, le collaborateur doit comprendre que son poste n’est pas une impasse. De plus, communiquer dès la phase de préboarding est une étape trop souvent négligée. Cette période, qui débute après la signature du contrat et avant l’arrivée dans l’entreprise, est idéale pour préparer un plan d’accueil, partager des ressources, des informations, des guides pratiques et offrir des conseils d’organisation à la future recrue. On peut également planifier dès ce stade des rendez-vous informels avec les managers et les collègues de la nouvelle équipe.

Onboarding et montée en compétences : structurer l’apprentissage dès le départ

Un autre point clé abordé concerne la progressivité de l’apprentissage. Plutôt que de noyer le collaborateur dans un flux d’informations, certaines organisations structurent l’onboarding par étapes, définissant clairement chaque phase du processus, les compétences clés liées aux métiers, les outils à maîtriser et les objectifs à atteindre.

• Compétences à maîtriser à la fin de la première semaine
• Objectifs du premier mois
• Attentes à l’issue de la période d’intégration

Cette approche :

• Réduit l’anxiété
• Clarifie les attentes
• Renforce la confiance
• Favorise l’engagement sur le long terme

Cette approche prépare également le terrain pour les futures étapes d’évolution professionnelle. Par ailleurs, intégrer des outils numériques et interactifs comme des plateformes d’accueil personnalisées permet de tirer parti des avantages de la tech pour enrichir le parcours, favoriser l’appropriation des ressources et fluidifier la montée en compétences.

Le rôle central du manager dans l’onboarding et l’évolution de carrière

L’onboarding n’est pas uniquement un sujet RH. Le manager joue un rôle déterminant.

Dès l’intégration, il est attendu qu’il :

• Donne du sens
• Accompagne la montée en compétences
• Ouvre la discussion sur les perspectives
• Adopte une posture de développement, et non de simple supervision

Le webinar insiste sur un point fondamental : le manager est un acteur clé de l’évolution de carrière, à condition qu’il bénéficie d’une formation adaptée, d’un plan de développement personnel, d’outils de suivi et de feedback, et de prises de recul régulières. Ces ressources permettent au manager d’accompagner l’employé dans ses objectifs et de créer un environnement de travail propice à l’engagement des collaborateurs.

De l’onboarding à la mobilité interne : créer une continuité dans le parcours collaborateur

L’évolution de carrière ne se résume pas à un changement de poste. Elle inclut aussi :

• L’évolution dans une fonction
• L’acquisition de nouvelles compétences
• L’adaptation aux transformations du métier

Un onboarding bien conçu prépare cette continuité dans le parcours collaborateur et favorise la mobilité interne, tout en instaurant une culture de l’apprentissage et de la responsabilité. Les dispositifs de mobilité interne et de coaching de carrière prennent alors toute leur place dans l’organisation, à condition d’être accessibles, structurés et de responsabiliser le salarié sans le laisser seul.

Investir dans l’onboarding : un choix stratégique pour les ETI

Le webinar met particulièrement en lumière les enjeux d’onboarding des PME et ETI. Ces organisations font face à :

• Moins de parcours formalisés
• Moins de visibilité sur les évolutions
• Une forte volatilité des talents

Pourtant, ce sont aussi celles qui ont le plus à gagner en investissant dès l’onboarding, en transformant ce processus d’intégration en un avantage concurrentiel pour attirer et retenir les talents dans un contexte de forte volatilité des employés.

Structurer l’intégration permet :

• De renforcer la fidélisation
• De sécuriser les compétences
• D’aligner ambitions business et ambitions RH

L’onboarding n’est pas un coût, c’est un investissement dans le capital humain

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