L’onboarding au service du recrutement
Le recrutement est un procédé de longue durée regroupant plusieurs étapes allant de l’identification du besoin, jusqu’à l’intégration du candidat, en passant par les entretiens eux-mêmes. L’onboarding fait partie intégrante de ce processus, afin d’attirer de nouveaux talents et avant tout de fidéliser les salariés actuels.
- Qu’est-ce que l’onboarding ?
- La nécessité d’une bonne maîtrise de l'onboarding
- Les outils à mettre en place pour un bon onboarding
1. Qu’est-ce que l’onboarding ?
L’onboarding, ou dans sa traduction française l’embarquement, désigne toutes les pratiques liées à l’accueil et à l’intégration d’un nouveau salarié. L’onboarding est un pilier de la marque employeur, développant le sentiment d’appartenance ainsi que l’engagement du nouveau collaborateur.
La mise en place d’un process d’onboarding permet de mettre en avant les atouts de l’entreprise, de séduire de nouveaux collaborateurs, mais surtout de les fidéliser. Si un nouveau salarié adhère à la culture et aux valeurs de l’entreprise, il sera davantage investi, engagé et performant.
Il est important de noter que la durée des différentes étapes de l’onboarding varie en fonction des salariés et de leur capacité d’apprentissage.
2. La nécessité d’une bonne maîtrise de l'onboarding
L’onboarding est un facteur essentiel afin d’améliorer la rétention des salariés et l’attractivité de la marque auprès de potentiels talents. Cette démarche profite aussi bien aux salariés qu’à l’entreprise elle-même.
Le recrutement implique des coûts directs et indirects élevés. L’implication humaine et le temps consacré à l’intégration et à la formation des nouveaux talents sont aussi à prendre en compte. Un onboarding raté fait ainsi courir à l’entreprise le risque de perdre ces investissements.
L'onboarding a un fort et positif impact sur la baisse du turnover du personnel. On sait aussi que 45% des démissions ont lieu la première année et le coût d’intégration d’un employé représente 25% de son salaire annuel.
Il est donc important de ne pas négliger la phase d’intégration afin de ne pas laisser s’étioler l’intérêt porté au candidat devenu salarié. De plus, l'engagement des collaborateurs au sein de l’entreprise offre au nouvel arrivant l'opportunité de s’intégrer rapidement et de gagner en autonomie, des qualités appréciées par les employeurs et les salariés en poste.
Les entreprises qui proposent un onboarding RH structuré conservent 90 % de leurs nouveaux embauchés et la probabilité de retenir leurs nouveaux collaborateurs pendant 3 ans augmente de 69%.
La fidélité des salariés augmente au même titre que leur productivité, réduisant aussi le taux de turnover du personnel.
3. Les outils à mettre en place pour un bon onboarding
Les différentes étapes à suivre pour réussir l’onboarding d’une nouvelle recrue sont les suivantes :
1.Débuter la préparation d’un programme d’intégration dès le développement du besoin
Une préparation est nécessaire afin de développer son onboarding de A à Z. Ce dernier doit être structuré et réfléchi en amont des entretiens afin de garantir une véritable continuité du processus.
2. Maintenir le lien entre le recrutement d’un candidat et son arrivée dans l’entreprise
Il ne faut pas laisser votre candidat sans nouvelles avant son arrivée, il est indispensable de ne pas perdre le lien créé lors du recrutement. Prenez de ses nouvelles, gardez le lien par des appels téléphoniques, des mails, des messages…
3. Le fameux premier jour : se joue ici une grande partie de la réussite du processus
Comme on le dit souvent, une première impression, il n’en existe qu’une. Cela s’applique également au premier jour, celui-ci est décisif quant à la réussite de l’onboarding.
Commencez la journée par une rencontre avec le service RH, puis avec son manager direct, continuez sur une visite des locaux et présentez le nouvel arrivant à ses collègues, afin de faire leur connaissance. Terminez en lui présentant son espace de travail et en fournissant les outils nécessaires à ses missions.
4. Faire régulièrement le point durant la période d’essai
Garder un contact fréquent permet de déceler les premiers signes de mal être, volonté de démission, ou autres problèmes inhérents à l’entreprise ou même à la vie personnelle du salarié.
5. Mentorer ou parrainer le nouveau salarié
Le mentor ou le/la parrain/marraine est un collègue, qui, sur la base du volontariat, souhaite accompagner le nouvel arrivant durant son intégration. Ce guide durant l’intégration l’accompagne dans la découverte de son environnement de travail et représente un véritable lien de sociabilisation avec le reste de l’équipe.
Il est possible d’ajouter à ces différentes étapes des activités telles que des sessions d’intégration quelques jours après l’arrivée du salarié (parcours fléché permettant la prise de poste, la découverte du métier et l’assimilation progressive à la culture de la société), des afterworks organisés avec les nouveaux entrants, ou encore la mise en place d’un mur de correspondance à l’entrée de l’entreprise où chaque salarié souhaite un bon accueil au nouveau salarié.
