Accompagnez toutes les mobilités internes pour en faire un succès

La mobilité interne - ou crossboarding - désigne pour un collaborateur tout changement de poste ou toute évolution de ses fonctions au sein même d’une entreprise ou d’un groupe. Cette mobilité peut-être verticale (lorsque le salarié passe sur un poste avec plus de responsabilités et de reconnaissance hiérarchique, accompagné d'une augmentation salariale) ou horizontale (mobilité géographique, le collaborateur avec le même post ou d’autres responsabilités change de lieu de travail).

Suite à la crise sanitaire, à l'émergence du télétravail et au gel des recrutements, les directions RH ont su réagir et adresser leurs postes pénuriques à leurs propres effectifs. La pratique de plus en plus courante du job hopping ou encore le manque d’interaction dû au télétravail qui a eu pour conséquence la baisse globale de l'épanouissement des collaborateurs font partie des enjeux actuels autour de la mobilité interne. Ainsi, au-delà des nombreux enjeux qu’elle présente, la mobilité interne dépend aussi de la taille et de la culture de transversalité (des compétences) de l'entreprise. Elle cherche à fidéliser, à répondre aux enjeux et besoins de l’entreprise, à gagner en productivité, à développer les talents et les compétences et pour finir à re-positionner les collaborateurs.

1. Le suivi de la mobilité interne, pourquoi ?

Bénéficier d’une politique de mobilité interne opérationnelle nécessite une compréhension renforcée des attentes collaborateur et manager. Une fois la mobilité décidée, il est important pour son bon fonctionnement de s'assurer que le collaborateur est bien intégré, qu’il soit bien accompagné dans sa montée en compétences. Les enjeux se trouvent donc dans la bonne analyse de la mobilité et de son déroulé.

En effet, si le collaborateur ne se sent pas bien intégré ou accompagné dans sa mobilité, celui-ci pourrait prendre la décision de quitter l’entreprise. Si le collaborateur n’a pas les prérequis nécessaires pour exercer sa nouvelle fonction, la mobilité ne pourra pas se dérouler correctement et coutera ainsi de l’argent à votre entreprise. Pour éviter un tel risque, mesurer et sonder la qualité de la mobilité est primordial et représente une bonne pratique à appliquer.

Les KPIs pour mesurer l’efficacité de la mobilité

Pour mesurer correctement la mobilité, viser un objectif de résultat et de satisfaction semble être  le plus pertinent pour apprécier les résultats objectivement. Voici des indicateurs que vous pouvez utiliser :

• Le taux de turnover volontaire et involontaire
• Le taux de mobilité interne
• Le taux de satisfaction collaborateurs

Le taux de turnover aide à mieux anticiper la propension des collaborateurs à quitter leurs emplois dans les six mois suivant leur mobilité.

Le taux de mobilité interne permet de savoir si l’essentiel des postes en mobilité interne parviennent à être pourvus. Il faut ensuite mettre ce taux en perspective  avec le turnover.

L’Employee Net Promoter Score (ou eNPS) permet de mesurer la propension du collaborateur à recommander l’entreprise à ses proches et à son réseau. Il se matérialise sous la forme d’un scoring de 0 à 10.  Ce scoring renseigne sur le profil du répondant et in fine sur sa perception de l’expérience collaborateur, expérience qui inclut également un volet évolution de carrière (formation et mobilité).

2. Comment accompagner toutes les mobilités internes pour en faire un succès ?

Pour une mobilité interne réussie, plusieurs éléments sont à prévoir et à mettre en place. Il est judicieux d’accompagner le collaborateur grâce à un parcours cadencé mis en place grâce à une plateforme comme Workelo. Organisé en deux axes, voici quelques conseils à appliquer pour bien accompagner la mobilité interne.

Accompagner le départ de l’équipe précédente

L’offboarding marque le départ et la clôture de l'expérience d’un collaborateur. La mobilité interne peut impliquer un déplacement géographique ou un changement d’équipe. Ainsi, soigner la passation avec la nouvelle équipe permet de faciliter la transmission et donc la préservation des savoirs et savoir-faire. Il conviendra donc de mettre en place les actions suivantes :

• Sécuriser l’existant et les données critiques de l’entreprise. Il est important de s’assurer de la bonne restitution du matériel (badges) ou encore de la suspension des accès informatiques aux documents partagés (de type Google doc etc) et des autres chaînes de communication habituelles liées au service.
• Informer les autres services et principales parties prenantes du départ imminent de l’équipe le plus tôt possible,  pour assurer un départ serein pour toutes les parties, en communiquant la date d’échéance et l'identité du/des remplaçants.
• S’appuyer sur un livret de passation (consignant les bonnes pratiques et les missions liées au poste) pour mettre en œuvre un offboarding de qualité pour clarifier les tâches à effectuer et les procédures à respecter.
• Organiser un entretien de “sortie” (ou Exit interview) pour évaluer la qualité de l’expérience collaborateur et voir ce qui gagne à être modifié. Un des enjeux de cet entretien est le partage de feedbacks positifs comme négatifs.
• Conserver le contact avec les équipes en mobilité que ce soit par mail ou canal spécifique sur les messageries collaboratives.
  

La mobilité interne comme toute mobilité n’est pas garantie de réussite, rien ne dit que le collaborateur ne sera pas tenté de revenir dans son service ou métier d’origine. Pour garantir au mieux le succès de sa mobilité, il convient donc aussi de bien accompagner l'intégration à la nouvelle équipe qui précède donc la mobilité.

Accompagner l’intégration de la nouvelle équipe

Pour l’onboarding, il s’agit de s’assurer de la bonne tenue des premiers jours sur le poste. Contrairement à un onboarding conventionnel impliquant une véritable découverte de la culture d’entreprise, l’effort sera concentré sur le rôle, les spécificités du marché/région, les process/outils ainsi que les échéances en cours.

• Clarification du poste (missions en cours, objectifs et attendus)
• Suivi de formation
• Notification de l’arrivée en amont au siège et aux équipes présentes
• Désignation d’un parrain/buddy chargé d’accompagner et d’orienter le(s) collaborateur(s) dans sa nouvelle expérience. De préférence, un individu confiant, bien intégré avec un profond sens du relationnel.
• Rencontre informelle avec la nouvelle équipe
• Remise des informations facilitant la prise de poste et le quotidien (Livret d’accueil et welcome kit, plan, informations pratiques (missions en cours, accessibilité, process, contacts…)
• Organisation d’évènement facilitant la rencontre intra et inter-service ainsi que le networking
• Tenue de feedbacks et reportings réguliers
  

Pour l'entreprise, cette démarche de mobilité interne sert à la fois la satisfaction et le bien être du collaborateur ainsi que sa performance. Construire une culture de la mobilité interne revient à investir dans l’évolution de ses propres collaborateurs pour mieux les retenir.