Quelle stratégie face à la Grande démission au sein des populations terrain ?

Ils sont serveurs de restaurant, saisonnier en station de vacances, employé dans un magasin ou un call center, infirmier, ouvrier sur un chantier, dans une usine ou un entrepôt, routier, agent d’accueil dans un hôtel… Et ils démissionnent en masse, mettant à mal la continuité des opérations dans bon nombre de secteurs.  Retail, BTP, hôtellerie, restauration, santé, tourisme, transport, logistique, BPO … Ces secteurs aux populations terrain sont les plus affectés par ce phénomène post-covid apparu il y a quelques mois. Face à ce constat, quelle stratégie RH mettre en place ? C’était le sujet du webinar organisé par Workelo et AssessFirst le 12 mai 2022. Regardez le replay !

La Grande démission chez les populations terrain : le constat

+19,4% de démissions de salariés en CDI par rapport à 2019, +25,8% de ruptures anticipées de CDD… Les chiffres de la Dares parlent d’eux-mêmes !* La Grande démission est un challenge RH supplémentaire dérivé de la pandémie. Ce phénomène qui a débuté aux États-Unis arrive indéniablement en Europe. Il touche tout particulièrement ceux que l’on appelle les populations terrain ou “frontline workers”, ces employés au cœur de la production ou en contact direct avec les clients. Ils ne sont généralement pas éligibles au télétravail, car leur métier ne peut s’exercer que sur site. La pandémie leur a fait réaliser qu’il existe une autre vie qui pourrait leur permettre de passer plus de temps en famille, de déménager à la campagne ou simplement d’avoir des horaires plus flexibles.

Le calme de la pandémie a aussi permis à beaucoup de faire le point sur leurs priorités de vie. Et de réaliser qu’ils ne sont plus prêts à faire tant de sacrifices personnels pour les salaires offerts par une entreprise pour laquelle ils n’éprouvent pas d’attachement fort. Globalement, la pandémie a poussé tous les salariés à repenser la place du travail dans leur vie. Un large pourcentage, notamment les plus jeunes, sont aussi en pleine quête de sens et souhaitent se sentir plus utiles et reconnus dans leur travail.

Certains ont aussi nourri des projets de reconversion, particulièrement les travailleurs des secteurs du tourisme, de l’hôtellerie et de la restauration, qui se sont longtemps retrouvés au chômage technique à cause de la pandémie.    

Pourquoi les populations terrain sont tant affectées par la Grande démission ?

Certains ont quitté une entreprise dans un secteur très affecté par la pandémie et qui paraissait un temps sans avenir. D’autres quittent leur entreprise pour un emploi mieux rémunéré. D’autres raisons reviennent souvent, notamment le manque d’intérêt pour un travail répétitif. Les populations terrain se plaignent aussi d’emplois du temps peu flexibles qui ne sont pas toujours compatibles avec les impératifs personnels de ceux qui ont des personnes à charges à la maison. On parle d’emplois “contraints” avec horaires décalés dans la restauration et le tourisme par exemple. L’absence de plan de carrière clair est aussi une cause de démission : ces employés ont besoin de stabilité et de perspectives. Par ailleurs, l’absence de reconnaissance pour le travail effectué, aussi bien au sein de l’entreprise qu’au niveau de la société, fait fuir les talents. Ce sujet a été rendu criant pendant les confinements qui ont fait réaliser à tous que les emplois de “première ligne” sont les moins valorisés socialement. Pourtant, sont ceux qui font tourner l’économie au quotidien.  Malheureusement, cette prise de conscience n’a encore eu que très peu d’impact sur les niveaux de rémunération et les perceptions sociales sur ces métiers de livreur, caissier, aide-soignante… D’où un certain ras-le-bol au sein de ces populations.  

Quel plan d’action face à la Grande démission des populations terrain ?

Face à ces difficultés : il faut attirer, recruter et fidéliser les populations terrain. Mais quels sont les leviers pour faire face à l’urgence de la situation ? Nous avons interrogé deux experts pour donner les clés pour mettre en place un plan d'action concret. Il s'agit d’Alexandre Grenier, PDG et Fondateur de Workelo et David Bernard, PDG et Fondateur d’AssessFirst.

Les moments forts du webinar :

“Un bon onboarding permet de doubler le temps de rétention d’un talent et sa productivité, notamment grâce à une collaboration harmonieuse en tissant du lien et en assurant un suivi personnalisé. ” Alexandre Grenier.

“Bien intégrer un candidat, ce n’est pas l’intégrer de la manière dont on souhaiterait sois-même être intégré, mais c’est intégrer le candidat de la manière dont lui souhaiterait être intégré.” David Bernard.

Découvrez les conseils des deux experts inspirés des cas de leurs clients en regardant le replay ! Au programme :

👉 Comment attirer des talents performants et engagés dans votre entreprise ?

👉 Comment pourvoir vos postes terrain vacants ?

👉 Comment fidéliser et retenir vos talents déjà en poste ?