L’onboarding est la période pendant laquelle le collaborateur s’embarque dans une entreprise. Depuis plusieurs années, un nombre croissant d’organisations se posent la question de la gestion optimale de cet épisode, avec de forts changements qui traduisent une évolution du contexte RH. Les prochaines années devraient continuer à amener son lot de nouveautés ; nous avons retenu ici les cinq tendances principales.

L’onboarding deviendra mon onboarding

La question de la personnalisation est un sujet majeur de l’Expérience Client. Personne ne souhaite être considéré comme un simple « code-barre » ; l’entreprise dont je suis le client doit donc me considérer dans l’ensemble de mes spécificités. Sinon, elle court le risque de rompre la conversation avec moi.

La logique d’un bon onboarding est analogue : ce ne sera plus un onboarding au sein d’une entreprise mais mon onboarding au sein de mon entreprise. En filigrane, cela soulève de nombreuses interrogations. Comment personnaliser les parcours d’onboarding en fonction de métiers, de localisations géographiques, voire de statuts ? Comment faire en sorte que le collaborateur puisse se sentir réellement engagé car c’est à lui, individuellement, que l’organisation souhaite la bienvenue ? Quelles sont les données qu’il faut exploiter et comment peut-on les piloter pour apporter de la valeur au parcours d’onboarding ? La logique qui prévaut ici doit être celle de l’appropriation, par le salarié, de son parcours dans l’entreprise.

Mon onboarding devra être social

Mon onboarding sera réussi s’il me permet de m’intégrer dans mon équipe. C’est un enjeu générationnel mais également conjoncturel. Générationnel d’abord, car ce sont les nouvelles générations qui arrivent sur le marché de l’emploi depuis une dizaine d’années qui attendent de leur parcours une dimension sociale. Ces générations, qui ont grandi dans le creuset de Facebook, Instagram, WhatsApp et Snapchat, attendent de l’organisation qu’elle aille au-delà de son rôle originel. Si l’on souhaite faire de mon onboarding un marqueur fort d’engagement, alors il faut tenir compte de cette dimension : selon une étude menée par Cognology, quand les intranets sociaux sont correctement implémentés, on constate une hausse de l’engagement des équipes allant jusqu’à 85% !

Toutefois, cette dimension n’est pas uniquement générationnelle, elle est également conjoncturelle. Ce serait une erreur de croire que seules les nouvelles recrues attendent de l’organisation un rapport à la conversation plus horizontal. Qu’il s’agisse de nouveaux collaborateurs ou de collaborateurs plus anciens, qu’il s’agisse de recrutement ou de mobilité interne (le “cross-boarding“), il convient d’insuffler dans l’ensemble des parcours une dimension qui permette au collaborateur se rattacher à une “tribu”. En ce sens, le rapport social peut être multiforme ; cela dépendra avant tout des valeurs et de la culture de l’entreprise (gamification ou non, système de Buddy/parrain ou non, etc.).

Mon onboarding sera orchestré automatiquement

Voilà un immense sujet sur lequel il y a aujourd’hui un gros travail à faire. Si l’on se projette sur l’ensemble des organisations en France, le pourcentage de celles qui sont outillées de manière robuste et scalable en matière de gestion de l’onboarding est très faible. Et cela peut paraître contre-intuitif, dans une époque où les entreprises souhaitent pouvoir délivrer des expériences uniformes et ce, sans trop alourdir la charge de travail des managers et des RH !

Parler d’automatisation, cela revient à parler de trois prérequis :

  • Cartographier les parcours d’onboarding pour pouvoir, à partir d’une forte complexité de collaborateurs ou de contextes, prévoir des parcours personnalisables et pilotables
  • Exploiter utilement la donnée : celle dont on dispose en amont mais surtout celle qui est enrichie au quotidien par les collaborateurs (suggestions, feedback, etc.)
  • Enfin, prévoir un cadre technologique invisible par l’utilisateur mais qui permet simplement et de manière fluide aux managers et RH de piloter et faire évoluer les parcours d’onboarding

Aujourd’hui, la recherche indique que l’automatisation des processus d’onboarding permet de gagner près de 20% en productivité et en performance pour les collaborateurs. Ce n’est pas rien (Lombardie, Mollie. Onboarding 2011 : The Path to Productivity) ! Et surtout, il est faux de croire que l’automatisation efface l’humain : au contraire, elle lui libère du temps qualitatif !

Mon onboarding sera réciproque

Dans le cas où une entreprise souhaite mettre en place une stratégie de transformation qui soit centrée sur le client, elle doit réaliser que la même démarche doit être inscrite en matière d’Engagement Collaborateur. L’onboarding est un des premiers moments de vérité qui va pouvoir tester l’adéquation entre la promesse faite à la future recrue et la réalité de sa pratique au quotidien. La réciprocité est une notion forte qui implique des idées de respect et d’exemplarité. Le parcours d’onboarding sera bon s’il s’adresse de manière analogue et complémentaire aux onboardés, aux managers, aux parrains, bref à toutes celles et tous ceux qui ont un rôle dans le processus d’intégration.

D’un point de vue pratique, cela nécessite d’être dans une démarche de définition collaborative des process, qui peut introduire une complexité supplémentaire à moins que les parcours ne soient pensés par et pour les collaborateurs : soyons un peu plus centrés sur l’Engagement Collaborateur quand on souhaite améliorer les parcours des équipes !

Mon onboarding sera aligné, enfin

La prise de conscience de l’importance des valeurs et de la culture d’entreprise pour la réussite de l’organisation a peut-être été un peu tardive, mais elle est en tout cas aujourd’hui revendiquée par de nombreuses organisations. L’objectif est de mettre en pratique cette promesse affichée chaque jour un peu plus ! Lorsque l’organisation a défini son jeu de valeurs, l’objectif quotidien doit être de l’incarner à l’onboarding en impliquant le plus possible les managers. Trop souvent, la qualité de l’onboarding dépend de la qualité du manager, qui est épaulé de manière aléatoire par les RH. Les managers ont ici un rôle clé pour aligner les valeurs de l’entreprise avec celles transmises à l’onboarding.

Une conséquence vertueuse pour l’organisation : si les valeurs sont correctement diffusées dans le parcours d’onboarding, l’entreprise pourra plus rapidement analyser si le collaborateur onboardé est en phase avec elles. Car oui, les entreprises souhaitent garder leurs meilleurs talents, mais parfois la relation ne fonctionne pas ; il est ici important de pouvoir le déceler le plus tôt possible afin soit de s’adapter, soit de cesser une relation qui pourrait ne pas fonctionner.

Il existe sans doute un grand nombre d’autres tendances autour de l’onboarding ; sans doute autant que de personnalités qui y réfléchissent ! Ce sont toutefois les 5 tendances que nous suivrons, chez Workelo, pour l’onboarding du futur !