Engagement collaborateur : le syndrome de la table de ping-pong

L’illusion du bonheur en entreprise

Il est fréquent que l’entreprise qui souhaite mieux valoriser ses salariés se trompe de combat : elle souhaite rendre ses équipes plus heureuses et améliorer leur confort au quotidien. Mais engager ses équipes, ce n’est pas proposer une table de ping-pong ou des tickets restaurant ! Le rôle de l’entreprise n’est pas de rendre ses salariés heureux ! Ou plutôt : la question de l’engagement va bien au-delà de celle de la satisfaction, du bonheur ou de l’épanouissement en entreprise.

Trop souvent dans les organisations, le travail sur l’engagement collaborateur amène les entreprises à penser à un panel de solutions matérielles visant à augmenter le bien-être des équipes. Ces solutions peuvent être exhaustives ou non, ordonnées ou non, et surtout demandées par les collaborateurs directement ou non. Résultat : il arrive de voir des entreprises qui mettent à disposition des cours de yoga ou des tables de baby-foot, et qui dans le même temps dévalorisent l’utilisation de ces outils ou l’exploitation de temps libre pour en profiter… Première contradiction donc. Dans ce type de situation, les bénéfices attendus par l’amélioration des conditions matérielles des collaborateurs ne sont pas alignés avec les valeurs et la culture affichées et réelles dans l’entreprise. On se trompe de combat !

La question des valeurs

Quand on parle d’engagement collaborateur, on ne parle pas de bonheur, de bien-être ; on parle d’engagement. Alors, qu’est-ce que l’engagement ?

L’engagement peut être défini par l’articulation de trois notions : l’appropriation, la réciprocité, l’alignement.

Appropriation

Lorsque l’on souhaite engager ses équipes, on doit commencer par arrêter de dicter ce qu’elles attendent de l’entreprise. C’est bien entendu délicat car les organisations sont issues de décennies d’autorité descendante, système dans lequel le collaborateur n’est qu’un rouage, qu’un maillon d’un organisme bien plus important. A l’instar des clients qui ne souhaitent pas être considérés comme de simples code-barres, les collaborateurs attendent de leur entreprise qu’elle reconnaisse leur individualité. Ce n’est qu’en procédant ainsi que l’on pourra engager les équipes. Cela suppose donc de repenser les process dans une logique collaborative, de mener des actions de transformation employee centric, et enfin d’insuffler dans le quotidien de l’entreprise une culture de feedback ascendant.

Réciprocité

Nous aurions pu parler de respect, ces deux notions étant intrinsèquement liées. La réciprocité est une manière de travailler, de penser et de s’exprimer. Elle peut être vulgarisée par la maxime : « ne fais pas aux autres ce que tu n’aimerais pas que l’on te fasse » ; mais dans son application concrète et quotidienne, elle n’est guère simple. Elle suppose de pouvoir appliquer le même filtre d’organisation et de collaboration pour les managers, les RM, les équipes projet, les collaborateurs et enfin les directeurs. Les organisations sont souvent silotées et hermétiques dans les grands groupes. Ce défi amène donc à appliquer à l’organisation ainsi qu’à la manière de travailler un filtre collaboratif et horizontal. En somme, nous passons d’une logique de directions à une logique de tribus.

Alignement

Sujet très délicat et qui relève d’une forte personnalisation de la question de l’engagement collaborateur. La première étape réside dans la définition (dans l’idéal collective) des process, des valeurs et de la culture de l’organisation. Lorsque c’est fait, c’est l’alignement entre ces notions et les éléments individuels de chaque collaborateur qui vont pouvoir provoquer l’engagement dans l’organisation. C’est ici un grand défi : plus la définition sera collaborative, plus le résultat sera pertinent. A noter que lorsqu’une entreprise se transforme via ses valeurs, elle peut perdre l’engagement de certains salariés – ce qui peut aboutir à des départs volontaires. Les collaborateurs qui restent, en revanche, verront leur engagement grimper en flèche et seront ainsi des relais forts de croissance pour l’entreprise.

L’engagement collaborateur … à quoi bon ?

Soyons très clairs : vous n’aurez jamais 100% de salariés engagés dans votre organisation. Ce n’est ni réalisable, ni souhaitable dans une entreprise qui commence à compter plusieurs centaines voire milliers de collaborateurs. Un objectif que l’on peut poursuivre, c’est faire en sorte qu’une partie significative des équipes soit le plus engagé possible, dans chaque équipe.

Que le travail sur l’engagement des collaborateurs se fasse sur des populations de type production/opérationnels ou sur des cadres, le bénéfice sera multiple : efforts moindres pour les équipes de management et RH d’une part, amélioration de la productivité et de l’apport net de valeur pour les collaborateurs d’autre part. C’est précisément sur ce double effet vertueux que nous travaillons chez Workelo. L’onboarding est le moment le plus important pour maximiser l’effet de l’entreprise sur l’engagement.